案例概述 庄某于2000年8月28日应聘到某美资企业担任产品开发部机械工程师，并与公司签订了为期一年的劳动合同。 2000年11月庄某被公司派至美国培训一个月，同时签订培训合同，培训合同规定：庄某在合同期限内，如提出离职要求的，将按培训期后庄某在企业的工作年限相应递减的比例赔偿公司的经济损失。 2001年9月21日庄某与公司续签两年合同，有效期自2001年9月1日至2003年8月31日止。2002年5月公司依照《上海市引进国内优秀人才来沪工作实施办法》将庄某作为人才引入上海，并办理了庄的户籍手续。同时，双方签订了服务期合同，合同约定有效期为三年，公司承担人才引进费用，如果庄某在合同期内提出辞职，须支付违约金3万元人民币。 2003年9月17日，庄某提出辞职。公司要求庄某继续履行合同，否则支付违约金3万元。庄某未同意并于2003年10月17日离职。 2003年11月公司提出仲裁申请，要求庄某支付违约金3万元并承担仲裁费。仲裁裁决支持了公司的诉请，庄某不服，诉至法院。 庄某认为：培训实际是被派到美国工作，并未发生培训费用；培训合同亦没有明确规定服务期限，应随着第一份合同的终止而结束。户籍办理是公司依法实施，公司没有任何付出，且实际办理户口时费用由自己承担，故因迁移户口而设定违约金的约定违背相关法律规定，属于无效约定，自己不应承担违约金。 公司则认为：关于培训及户籍转移相关的赔偿费用，在双方的协议中均已明确规定，庄某违约当然要承担相应的赔偿费用。法官点评 浦东新区法院陈嵘法官认为：根据劳动法规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《上海市劳动合同条例》亦规定，在违反服务期约定的期限下，劳动合同对劳动者的违约行为可设定违约金。双方在2000年10月16日的培训合同中已约定公司有权要求在庄某完成培训后为公司工作及庄某在为公司工作三年内离职时应按相应递减的比例承担违约责任。故虽然在该培训合同中未出现“服务期”的名称，但应将庄某完成培训为公司工作三年视为该培训之服务期。现庄某提出辞职应支付违约金。 另根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。法律并未规定用人单位应承担迁移劳动者户籍之义务，虽然原告户籍迁入上海系根据相关的政策规定，但是公司向有关部门提出申请报告系庄某户籍迁入本市的必备条件之一。故公司提供庄某办理户籍迁移相关手续应视为用人单位为劳动者提供其他特殊待遇，可以约定服务期。双方为此专门签订的劳动合同约定有效期为三年可视为被告为原告办理户籍转移而设定的服务期。现原告户籍迁移完成后违反该约定离职应赔偿被告违约金3万元。 落户手续可作为特殊待遇 大部分HR都知道，如果对员工进行了培训或给予了住房补贴等的时候，可以与员工签订“服务期约定”。但是，很多HR可能还没有注意到，其实“落户”手续也可以作为签订“服务期约定”的条件之一。 那么，到底哪些情况下，用人单位可与员工签订“服务期约定”呢？ 一般如果用人单位向员工提供了以下待遇时可以约定服务期，如：住房（包括实物或货币补贴）、汽车、培训、出资招用、大额个人费用报销、商业保险、旅游、度假等。 上面列举的只是常见的可以约定“服务期约定”的条件，要准确理解这一规定还要从法规入手。按照《上海市劳动合同条例》第十四条的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”。用人单位之所以可以在原来劳动合同的约定之外再约定“服务期约定，是因为用人单位在原来劳动合同约定的条件之外给予了劳动者额外的、特殊的福利待遇。所以，所谓“服务期约定”更为准确的说法应该是“特殊待遇约定”。 提供特殊福利是约定服务期的前提条件。所谓特殊福利，应注意把握以下三个方面： 1、应当是一项的利益，这种利益可以是有形的金钱、财物也可以是无形的。例如给优秀员工的住房就是有形的，培训、考察就是无形的。显然落户上海对员工而言是一种无形的利益。 2、应当是工资报酬以外的收益。如果是工资的一部分那就是劳动者应得的，也就不存在违约补偿之说。当然对于庄先生而言，他所享有的这种利益肯定不是工资。 3、这种福利具有特殊性，不是每个员工都享有的。由于其存在特殊性，所以往往享有该福利的特定员工往往与用人单位有特别的约定。在大多数用人单位，每年录用的外地职工毕竟不多，而可能涉及到的落户上海的又占少数，绝对属于特殊的一群。 同时，特殊待遇约定中可以包含对双方违约责任的约定。
-